Resposta da Copilot (copilot.microsoft.com):
Sim, de acordo com o Artigo 468 do Decreto Lei nº 5.452/1943, nos contratos individuais de trabalho, é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Caso contrário, a cláusula que prejudique o trabalhador é considerada nula. Portanto, a alteração deve ser benéfica para o empregado e não pode causar prejuízos a ele. Essa garantia visa proteger os direitos dos trabalhadores e assegurar que mudanças contratuais não sejam prejudiciais.
Resposta da Gemini (gemini.google.com):
A resposta à sua pergunta sobre a licitude de alterações nas condições de trabalho, segundo o Decreto-Lei nº 5452/1943 (CLT), é complexa e depende de diversos fatores:
1. Natureza da Alteração:
- Condições de Trabalho: A CLT permite a alteração de condições de trabalho (jornada, salário, local de trabalho, etc.) por mútuo acordo entre empregado e empregador, desde que respeitados os limites legais e os princípios fundamentais do Direito do Trabalho.
- Direitos Irrenunciáveis: Direitos irrenunciáveis, como o 13º salário, férias e FGTS, não podem ser alterados por acordo individual, mesmo com o consentimento do empregado.
2. Formalização da Alteração:
- Formalização Escrita: A alteração das condições de trabalho deve ser feita por escrito, mediante aditivo ao contrato de trabalho, para garantir a segurança jurídica e evitar interpretações divergentes.
- Homologação Sindical: Em alguns casos, como na alteração da jornada de trabalho, a homologação do sindicato da categoria é necessária para que a alteração seja válida.
3. Limites Legais:
- CLT e Normas Coletivas: As alterações nas condições de trabalho não podem violar a CLT, as convenções ou acordos coletivos de trabalho.
- Proteção ao Trabalhador: A alteração não pode prejudicar o trabalhador em termos de salário, jornada de trabalho, segurança e saúde no trabalho, etc.
- Salário Mínimo: O salário não pode ser inferior ao mínimo legal vigente.
4. Princípios Fundamentais:
- Alteração Unilateral: A alteração unilateral das condições de trabalho pelo empregador é ilícita, salvo em casos excepcionais previstos em lei.
- Condição Mais Benéfica: O princípio da condição mais benéfica ao trabalhador deve ser sempre observado.
- Boa-fé: A alteração das condições de trabalho deve ser feita de boa-fé, com o objetivo de melhorar ou manter as condições de trabalho, e não de prejudicar o trabalhador.
5. Situações Especiais:
- Gestante e Lactante: As alterações nas condições de trabalho de gestantes e lactantes exigem atenção especial e observância de regras específicas de proteção legal.
- Aprendiz: O contrato de aprendizagem possui regras específicas que devem ser observadas em caso de alterações nas condições de trabalho.
Recomendações:
- Análise Detalhada: Antes de qualquer alteração, é fundamental analisar cuidadosamente a situação à luz da CLT, das normas coletivas e dos princípios do Direito do Trabalho.
- Orientação Profissional: É importante buscar a orientação de um profissional especializado em Direito do Trabalho para garantir que a alteração seja feita de forma legal e segura.
Em resumo, a licitude de alterações nas condições de trabalho depende de uma análise individualizada de cada caso, considerando a natureza da alteração, a formalização, os limites legais, os princípios fundamentais e as situações especiais.
Resposta do ChatGPT (chat.openai.com):
Sim, de acordo com o artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que é regulado pelo Decreto-Lei nº 5.452/1943, nos contratos individuais de trabalho, é lícita qualquer alteração das respectivas condições, desde que haja mútuo consentimento entre o empregado e o empregador. Essa alteração pode ocorrer mediante acordo formal entre as partes, e geralmente é realizada por meio de aditivos contratuais ou por novos contratos de trabalho.
É importante ressaltar que essa alteração deve ser benéfica ou, pelo menos, não prejudicial ao trabalhador, para estar em conformidade com os princípios do Direito do Trabalho, como o princípio da proteção ao empregado e o princípio da condição mais benéfica. Alterações que reduzam direitos previamente adquiridos pelo empregado podem ser consideradas inválidas ou passíveis de contestação judicial.
Resposta da Lei (DECRETO-LEI Nº 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943):
Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
§ 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Decreto-Lei/Del5452compilado.htm>.
Resposta da Súmula (Súmula nº 51 do TST):
Súmula nº 51 do TST
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 – RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 – inserida em 26.03.1999)
Súmulas do TST. Disponível em: <https://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_51_100.html>. Acesso em: 14 mar. 2024.